上海高校杀人案背后的大学人事制度。
文｜闻韶 何必
2021 年 6 月 7 日，上海某大学发生持刀伤人案件，一高校教师将其同事割喉，后者当场死亡。 

 如何定罪量刑乃是法官的工作，对于网友们来说，最大的问题是，这场悲剧是如何发生的？要了解它的背景，我们需要从高校教师这份工作开始讲起。 

高校教师的工作

 大众眼中的高校教师大多是潜心研究的知识分子，他们住在象牙塔之中，是略显天真的理想主义者，或者整日伏在案头写作，或者全天泡在实验室做实验。 然而，高校教师的实际工作内容比想象的繁杂得多，他们工作涵盖科研、教学、学生管理、论文发表、指导研究生、申请科研项目、报销科研经费等内容，时间被分割为招生季、开学季、基金申请、中期报告、毕业季、报告提交等等无数个 deadline 之间的碎块。 压力最大的是论文发表。 高校教师的论文压力是学校排名和学科评估压力传导的结果。在 QS 世界大学排名准则和上海交通大学发布的世界大学学术排名统计准则中，论文发表量与引文量都占据相当大的比重。

在教育部学位与研究生教育发展中心进行的学科评估中，科研成果也相当重要。 

 国际排名和学科评估将会直接影响到大学的声誉、招生、捐款、经费等等方面的状况。对于任意一所研究型大学而言，论文发表都是至关重要的。 而论文发表的压力，则主要压在了博士研究生和教师身上。所以，论文发表数目成了博士生毕业和教师升职转正的基本门槛。对于大学而言，不发表，就掉队；对于研究人员来说，不发表，就出局。 

 除却发表之外，许多学校的要求教师申请主持或参加不同层级的课题。在浙江大学的招聘通知中，要求「积极争取并主持国家重大、重点项目」。在一些高校，成功申请并主持了一项国家或者省部级项目是留任的条件之一。 

• 浙江大学的招聘要求
 除了发论文、申请基金之外，教师们还需要承担教学任务，为学生上课。 在学术科研平台小木虫上，有人发过「高校教师待遇普查帖」，帖子中有许多人分享了自己的课时量。 网友傅说自己「每周 14 个基本课时不算钱，超出的按每个课时 20 元算。」  sophie_wyj 表示，「每周 12 节课，4500 元每月。超出课时梯度，60，75，60，30」。网友落落说「如果一年代不够 300 课时，少一个课时扣 66，如果超了 300，多一个学时，奖励 40 元。」 而根据教育部规定，普通高中教师每周为工作量 10—14 节，和上文的大学教师大致相同。 另外一种需要花费大量时间的工作是为学生指导论文或者毕业设计，本科生的学年论文、毕业论文；硕士生的课程论文、毕业论文、发表论文，都需要高校教师的指导。 

• 指导毕业论文对于教师来说也相当痛苦 除了这些，还有些因人而异、因学校而异的工作，比如说，有些教师需要担任兼职辅导员、班主任，参与学校工会、后勤活动等等。 即便工作内容繁杂，大部分教师还是将主要精力投放在了科研工作和论文发表中。在 2016 年发表的一篇论文中，作者放出了一些访谈原文： 

我们这一代已经形成了这种发表论文，必须发表论文的惯性思维。发表论文比你的教学回报更大……教学你只要达标就可以了。(HSSP4) 

教学的好坏[学校]也不管，只要不出教学事故。我是这么想的，它就只看你的科研。(HSSP1)

但是你发表论文是有硬性规定的，那你在这样制度下必然的一个激励是，一个理性的人必然是，那我上课不好好上了，我随便讲点就行了，我把这个时间糊弄过去就行了。但是科研什么的我都得抓紧。(HSSP3)

那么，发表论文为什么这么重要呢？ 

Tenure-track与非升即走

 前文已经提到，出于学校排名和学科评估的考虑，学校必须重视论文发表。他们的策略是将论文发表的压力转移给博士研究生和教师。催发的办法并不复杂，只要卡牢毕业要求，博士生只能自愿投身论文投稿大军之中。而对于教师，学校想出的办法是，使用 Tenure-track 机制来进行人才聘用。 Tenure-track 来自于北美，即终身教职制，大学的教师（Faculty）大致可分为终身教职序列（Tenure Track），和非终身教职序列（Non-Tenure Track）。通常而言，获得了终身教职，就意味着该教师可以在其工作岗位上一直工作到退休，除非学校破产，或教师被曝出学术不端等严重丑闻，否则不能将其解聘。对于非终身教职，则面临着「非升即走」（Up or Out）的困境。   

Tenure-track 已经受到许多批评。重视量化产出会造成创新性的下降和同质化研究激增，学者 Alvesson 和 Sandberg 注意到，在管理学领域中只见论文数量的激增，却严重缺少创造性和革新性的研究发现。Bouchikhi 和 Kimberly 指出，这一机制的另一个负面影响是出现越来越多的同质化研究，即研究人员倾向于报道与主流范式相一致的研究结果，以提高论文接受率。最糟糕的是，考核压力可能导致研究者操控与伪造研究数据，Lawrence 的研究证实，过分强调发表数量的重要性「往往会降低论文论述的客观性」，最终「损毁科学实践[意义]」。 尽管有各种负面效果，但 Tenure-track「催发」的威力不容小觑，因而，Tenure-track 已经由北美逐渐扩展到世界各地。2003 年，清华大学首先在国内开始推行试用 Tenure-track 机制，目前，绝大部分 985、211 和「一流高校」都已经实施了 Tenure-track。这一机制在国内被叫做「预聘－长聘制」。 

• 清华大学从 2003 年起开始推行 Tenure-track 不同大学各有差异，但流程大抵相似。新入职的教师获得的是「预聘」岗位，期限一般为三年，最多只能续约一次。在预聘期间，教师需要完成数量明确、可量化的绩效目标——比如发表三篇 SCI 一区论文、主持一项国家自然基金重大项目。完成之后，再竞争上岗。如果在两个聘期内没有完成竞升，则自动解除聘用关系。 对于学校而言，「预聘」教师相当划算，他们年轻，学术生命旺盛，为了完成 KPI 而拼命工作，最重要的是，可以随便甩掉而不负责任。 或许因为过于划算，高校许多高校想出了各类名头来招聘这些教师，如师资博士后、准聘副教授、聘期制讲师、特聘副研究员等等，都属于此一类型。 这些岗位都是校设岗位，只要学校的一纸文件就可以溯及既往的改变自己曾经的承诺或解除合同。 2018 年，武汉大学就被爆出有97%的特聘副研究员没有通过学校审核，引起网络热议。 

不过，即然 Tenure-track 在世界范围内广泛推行，为什么在中国却格外水土不服呢？

新的「游戏」规则

核心变化在于 2015 年启动的「双一流」（一流大学与一流学科）评审。

其实早在 2003 年，北京大学就已经尝试开始 Tenure-track 的人事制度改改，但是困难重重，除了留下媒体的热点新闻外，并没有什么实际结果。

同样，清华大学与北京大学重启 Tenure-track 改革的 2014 年，学界普遍也没有过度反应。矛盾激化于 2015 年「双一流」启动之后。

在中国，高等院校是教育类社会服务组织，属事业单位。事业单位的工作人员是有编制的，是「国家干部身份」。有编制意味着由国家财政支付薪水，在上级主管部门备案。

就像公务员难以开除一样，事业单位编制人员也很难被开除。开除一个有编制的教师需要经过院级党政联席会、人事处、校党政联席会和上级主管单位几层手续。可以说，事业编就是铁饭碗。

与之对应，教师个人的收入与资源获得与学校本身的单位体制层级有密切关系。1998 年后，教育部先后开启「985」与「211」工程，意在培育新世纪能够走在世界前沿的中国大学。参与到不同层级的工程之中的大学，获得的资源将大不相同。

「985」工程的三十余所高校中，可同时获得教育部和地方的双重投入，清华大学一年的拨款达 200 余亿人民币，北京大学也有 100 余亿人民币。而参与到「211」工程的大学获得的资金拨款就要少一个数量级。那些没有任何名头的普通地方高校，拨款过亿就已经难得。

相应的，拥有「铁饭碗」的大学老师，收入各不相同，但是没有解雇之忧，可以选择开拓个人产业，或者直接躺平。

然而「双一流」工程犹如一条鲇鱼，打破了这种「铁饭碗」的平静。根据新的评审要求，大学评级不再像「985」、「211」工程一样，一次评上，终身无忧。相反，双一流评定每四年一次，这就意味着高校的资源分配每四年就要有一次大变动。「双一流」如同达摩克里斯之剑悬在每个高校的头上。

而评审规则中最重要的自然是代表学科成就的论文发表、专著出版、国家和省部级课题申请等等硬性指标。

于是高校为了自身生存，有充足的动力将科研压力向下传导。然而如果教师仍像旧体制一样，保持「铁饭碗」，这种压力学校再向下传也难以奏效。

这时 Tenure-track 适时而来。

每个新进入校园的老师都不再有铁饭碗，而是要经过六年的科研考核，方能获得长聘的职位。这也就意味着，在新体制下，新加入大学的青年教师都只能和高校签订有时限（三年到六年不等）的劳动合同，与一工作就获得铁饭碗的前辈不同，他们只是高校的「临时工」。

Tenure-track 制度下，「临时工」转正的唯一途径就是通过学校的考核，获得长聘职位。

2017 年，教育部「双一流」评选首次开始，其中两个指标最为重要，即教育部学科评估数据，与国家自然科学奖的得奖情况。前者的关键指标是师资队伍的质量（职称情况）、人才培养成就（博硕士学位点）和科研水平（论文、专著数量），这三者又几乎都可以归纳为学术发表；后者的关键则是高等级、高水平的研究课题申请。

「双一流」制度下，高校获得更多拨款的机会就是获得更高的评级。

于是高校就将关乎学校未来发展资源的学术发表和课题申请重任转交给新入校的青年教师——学校将每个指标细化为青年教师个人的考核标准，每个青年教师达标，则学校整体就能获得更好评级。而一旦青年教师达不到标准，学校就可以利用 Tenure-track 将其不予续聘，节省了大量人力成本。

于是教师的饭碗、学校的资金被捆绑在一起，形成共振。996，一个距离事业单位非常遥远的词汇，此时就像幽灵一样笼罩在青年教师的头上。

然而，对于大部分博士毕业生来说，能够进入 Tenure-track 的体制中被学校「剥削」尚属幸运。因为对于学校而言，「双一流」制度下资源获取的关键不在于保持良好学风的学术共同体，而在于有多少成果，以最低成本获取足够多的成果用来参评「双一流」才是最划算的选择。

于是一个更悲催的群体诞生了——华南某高校在几年之内招聘了 1000 余名博士后，他们中每年只有两位数的人能够真正进入该校的 Tenure-track。

参考资料：[1] 教育部第五轮学科评估方案[2] 浙江大学诚聘海内外高层次人才及优秀青年人才（更新）http://talent.zju.edu.cn/2019/0128/c31662a1297892/page.htm[3] 清华物理系：tenure-track制度激活教师队伍  https://news.tsinghua.edu.cn/info/1160/43767.htm[4] 田美、陆根书：《发表还是出局：发表学术期刊论文背后的问题》，《复旦教育论坛》2016 年第20165期，第14-20页。[5] 李晶 李嘉慧：《「双一流」建设下的师资博士后：「青椒生力军」还是「学术临时工」？》，《教育发展研究》2019年第23期